يعتمد البرنامج بشكل كبير على تقنية التدريب حيث يتم عرض طرق آمنة وصحيحة للموظفين عبر أشرطة الفيديو أو النماذج الحية. ثم تتاح لهم الفرصة لممارسة سلوكيات جديدة ويتم تزويدهم بتعليقات أداء متكررة. بالإضافة إلى ذلك ، تقدم بعض الشركات جوائز ومكافآت ملموسة للانخراط في سلوك آمن (بدلاً من مجرد التعرض لعدد أقل من الحوادث). تعتبر استشارة الموظفين سمة مهمة للبرنامج أيضًا.
نظرًا لأن تأثير هذه الظواهر على علاقات العمل لا يزال غير واضح في العديد من النواحي ، ومع ذلك ، ستركز المناقشة على الفاعلين الأكثر كلاسيكية على الرغم من هذا التحذير من محدودية مثل هذا التحليل في مجتمع عالمي متزايد. بالإضافة إلى ذلك ، هناك حاجة إلى مزيد من التركيز على تحليل دور علاقة العمل الفردية في أنظمة علاقات العمل وعلى تأثير أشكال العمل البديلة الناشئة.
يمنح التدريب ممثلي النقابات المعرفة التي يحتاجونها للمشاركة بفعالية. يساعد الحق في إيقاف العمل الخطير على إبقاء الطرفين مركزين على إزالة مصدر الخطر.
غالبًا ما يشارك ممثلو العمال وأصحاب العمل بالإضافة إلى قاضٍ مستقل في محاكم أو هيئات قضائية العمل. كما توجد محاكم عمالية تتألف من ممثلين عن العمال وأصحاب العمل فقط. ويهدف هذا التكوين الثنائي أو الثلاثي الأطراف إلى ضمان تمتع الأعضاء بالخبرة في مسائل العلاقات الصناعية ، وبالتالي ، سيتم بحث القضايا ذات الصلة والتعامل معها في ضوء الحقائق العملية.
منح القانون مفتشي المصانع الصلاحيات الأساسية التالية: الدخول غير المقيد إلى المصانع ، واستجواب العمال وأصحاب العمل بحرية ، واشتراط تقديم المستندات والقدرة على تسوية المنازعات والتحقق من مخالفات القوانين.
يُطلق على هذا النوع من التفاوض أحيانًا اسم المساومة الموضعية ، لأنه يبدأ مع اتخاذ كل جانب موقفًا ، وبعد ذلك يتحرك الطرفان بزيادات حتى يتم التوصل إلى حل وسط ، بناءً على قوتهما النسبية.
قد تكون النقابة العمالية قادرة على بدء إجراءات لتسوية نزاع جماعي حول الحقوق حيث تكون التزامات الصحة والسلامة التي تؤثر على مكان العمل ككل موضع خلاف: على سبيل المثال ، إذا كان هناك حكم في الاتفاقية الجماعية أو في التشريع ينص على أن مستويات الضوضاء عدم تجاوز حد معين ، يجب اتخاذ احتياطات خاصة فيما يتعلق بالآلات ، أو توفير معدات الحماية الشخصية ولا يلتزم صاحب العمل بهذه الأحكام. قد تنشأ أيضًا منازعات الحقوق الجماعية ، على سبيل المثال ، عندما يفشل صاحب العمل في التشاور مع أو تقديم المعلومات إلى لجنة الصحة والسلامة أو الممثل وفقًا لما يقتضيه القانون أو الاتفاقية الجماعية.
تعثرت محاولات اعتماد صك أكثر عمومية تتناول حرية تكوين الجمعيات في عشرينيات القرن الماضي على صخور صاحب العمل وإصرار الحكومة على أن الحق في تشكيل النقابات والانضمام إليها يجب أن يكون مصحوبًا بحق مرتبط ليس
من خلال تطوير إدارة العمل ، يكون للدولة أيضًا تأثير على كيفية عمل نظام علاقات العمل. إذا تم توفير التنفيذ الفعال للقانون من خلال مفتشية العمل ، يمكن أن تبدأ المفاوضة الجماعية حيث ينتهي القانون.
يعتمد ما إذا كان النزاع جماعيًا أم فرديًا على ما إذا كان القانون يسمح للنقابة بإثارة نزاع حول القضية المعنية. للحصول على سلطة التفاوض بشأن الصحة والسلامة وقضايا أخرى ، في عدد من البلدان ، يجب تسجيل النقابة لدى السلطات العامة أو الاعتراف بها كممثل لنسبة معينة من الموظفين المعنيين.
وعادة ما تكون هذه اللجان المشتركة ذات طابع استشاري. لجان الصحة والسلامة في مكان العمل ، على سبيل المثال ، مطلوبة قانونًا في بلجيكا وكندا وفرنسا وألمانيا وهولندا وإسبانيا.
ومع ذلك ، نادرًا ما كانت السلامة والصحة قضية واضحة في صراعات العمل المبكرة. كان العمال في وظائف خطرة غارقة في مشاكل أكثر إلحاحًا ، مثل الأجور المنخفضة وساعات العمل القاسية والسلطة التعسفية لأصحاب المصانع والمناجم. كانت مخاطر السلامة واضحة في الخسائر اليومية للإصابات والوفيات ، لكن الصحة المهنية لم تكن مفهومة جيدًا.
قد يكون ممثلو العمال في الهيئات الاستشارية قد تم اختيارهم أو لم يتم اختيارهم من قبل العمال ولا يوجد التزام على الدولة أو صاحب العمل باتباع رغبات هؤلاء الممثلين أو الالتزام بنتائج عملية التشاور. في بعض البلدان ، توجد ترتيبات المفاوضة الجماعية والاستشارات جنبًا إلى جنب ، ولكي تعمل بشكل صحيح ، يجب أن تكون متداخلة بعناية. وظائف بالنسبة لكليهما ، تعتبر الحقوق في الحصول على المعلومات حول الصحة والسلامة والتدريب أمرًا بالغ الأهمية. أخيرًا ، يأخذ هذا الفصل في الاعتبار أنه في أي نظام علاقات عمل ، قد تنشأ خلافات ، سواء كانت فردية أو جماعية. يمكن أن تؤدي قضايا السلامة والصحة إلى صراع في علاقات العمل ، مما يؤدي إلى توقف العمل. ويختتم الفصل بالتالي بوصف كيفية حل نزاعات علاقات العمل ، بما في ذلك عن طريق التحكيم أو الوساطة أو اللجوء إلى المحاكم النظامية أو محاكم العمل ، مسبوقًا بمناقشة دور مفتشية العمل في سياق علاقات العمل.
تلتزم مجالس العمل بممارسة أعمالها بنزاهة ، بغض النظر عن العرق أو الدين أو العقيدة أو الجنسية أو الأصل أو النشاط السياسي أو النقابي أو جنس أو سن الموظفين. يقدم صاحب العمل التسهيلات لمجلس العمل ويموله ويكون مسؤولاً عن أفعاله.